Darba samaksas pārredzamība: vai esam tai gatavi?

Autore: Kristiāna Boša

Personālvadības un atalgojuma jomas eksperte, konsultante, Atalgojumu speciālistu kopienas Latvijā līdzdibinātāja

‍

Līdz šī gada 7. jūnijam visām ES dalībvalstīm būtu jāpārņem Direktīva par darba samaksas pārredzamību (2023. gada 10.maijs, 2023/970). 

“Tā kā direktīva ir komplicēta un tajā ir prasības, kas iestājas dažādos termiņos, šajā rakstā apskatīšu tikai tos aspektus un prasības, kas visdrīzākajā laikā skars darba devējus pēc Darba samaksas pārredzamības likuma stāšanās spēkā. Jāpiebilst, ka šobrīd – raksta publicēšanas laikā – likumam ir likumprojekta statuss un tas vēl nav stājies spēkā,” ievadā akcentē autore.

‍

#Ko paredz Direktīva par darba samaksas pārredzamību?

Direktīva par darba samaksas pārredzamību paredz stiprināt principu, ka par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu tiek saņemts vienlīdzīgs atalgojums neatkarīgi no dzimuma. 

Latvija direktīvā norādītās prasības pārņem ar vienu – Darba samaksas pārredzamības likumu.

#Kāds ir Direktīvas galvenais mērķis?

Izdodot šo direktīvu, likumdevēja galvenais mērķis ir līdzsvarot informācijas pieejamību par atalgojumu starp darba devēju un darbiniekiem, lai darbinieki varētu aizstāvēt savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu. 

Tieši informācijas nepieejamība un kopējais “noslēpumainības plīvurs”, kas bieži vien apvij atalgojuma jautājumus organizācijā, ir viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc darbinieks nevar izvērtēt, vai saņemtais atalgojums ir taisnīgs, un attiecīgi vērsties pret darba devēju savu tiesību aizstāvībai.

#Par vienlīdzīgu darba samaksu līdz šim: ko saka normatīvie akti?

Vienlīdzīgas darba samaksas jēdziens nav nekas jauns un to jau kopš 2002. gada nosaka Darba likuma 60. pants: 

“Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu”. 

Tāpat varam atsaukties uz Satversmes 91. pantu un citiem normatīvajiem dokumentiem, kas nosaka vienlīdzības principu, atšķirīgas attieksmes un diskriminācijas aizliegumu.

Vienlīdzīgas darba samaksas princips ir jāievēro visiem darba devējiem.

Lai arī vienlīdzīgas darba samaksas princips jau gadu desmitiem ir nostiprināts mūsu likumos, kāpēc par direktīvas prasībām esam tik bažīgi vai pat reizēm nobijušies? 

Jo Darba samaksas pārredzamības direktīva nevis ievieš vienlīdzīgas darba samaksas principu, bet liek mums parādīt, kā līdz šim to esam ievērojuši un cik lielā mērā paši varam vai nevaram paskaidrot atšķirības atalgojuma praksē organizācijā.

Kā organizācijai izvērtēt, vai tā ir gatava 2026. gada darba samaksas pārredzamības prasībām? Un kā saprast, pie kuriem “neizdarītajiem mājasdarbiem” ķerties vispirms? Kā nepazust terminu jūklī un kā to visu pārvērst praktiski izpildāmās darbībās?

#Vienādu vērtību izvērtēšana organizācijā: kāpēc un ar kādām metodēm to īstenot?

Pirmais solis: izvērtēt, ko vienādas vērtības darbs nozīmē Tavā organizācijā. 

Vienādas vērtības darbs ir darbs, kas par vienādi vērtīgu ir atzīts saskaņā ar nediskriminējošiem un objektīviem dzimumneitrāliem kritērijiem, un tie ietver prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus. 

Ja organizācijā nav skaidrības par to, kas ir vienādas vērtības darbs un kuri amati pilda vienādas vērtības darbu, būs praktiski neiespējami izpildīt jebkuru no tālākajām darba samaksas pārredzamības prasībām, jo vienādas vērtības darba “formulā” balstās visas tālākās secīgās darbības. 

Atalgojuma jomas praktiķi minēto kritēriju izvērtējumu atpazīs kā “analītisko amatu vērtēšanu”, kur saskaņā ar noteiktu algoritmu pēc vienādiem kritērijiem tiek novērtēti visi (turklāt katrs atsevišķi) amati organizācijā. Amatu vērtēšana pēc būtības ir savstarpēja amatu salīdzināšana organizācijas iekšienē starp dažādām funkcijām.

#Kas tiek vērtēts analītisko amatu vērtēšanā?

• Prasmes: vērtē zināšanas, iemaņas un pieredzi, kas nepieciešamas darba veikšanai, piemēram, profesionālā kvalifikācija, zināšanas konkrētā darba jomā, analītiskās, komunikācijas, motorās prasmes.
• Piepūle: vērtē nepieciešamo fizisko piepūli, piemēram, kustību, smagumu celšanu vai pārvietošanu, atrašanos piespiedu pozā, un intelektuālo, garīgo un emocionālo piepūli –  domāšanas intensitāti un sarežģītību darba izpildes laikā.
• Atbildība: vērtē, kāda atbildība jāuzņemas pildot darba pienākumus, piemēram, par cilvēkresursiem, finanšu, tehniskajiem un informācijas resursiem, kā arī par sasniedzamo rezultātu, tajā skaitā arī par drošību un riskiem.
• Darba apstākļi: vērtē darba veikšanai raksturīgos apstākļus un vides ietekmi. Tas ietver gan fizisko vidi, piemēram, temperatūru, trokšņa līmeni, saskarsmi ar ķīmiskām vielām, un psiholoģisko vidi, piemēram, nenoteiktību, mainīgus un neparedzamus uzdevumus, īsus termiņus, konfliktu risināšanu.

Lai arī pirmo reizi dzirdot par šādu procesu, tas varētu šķist kā neiespējamā misija – novērtēt un salīdzināt pēc vieniem un tiem pašiem kritērijiem visdažādākos amatus organizācijā (piemēram, grāmatvedi, juristu, klientu apkalpošanas vadītāju, ražošanas meistaru utt.), amatu vērtēšana ir starptautiski^* atzīts instruments amatu savstarpējai salīdzināšanai un praksē tiek izmantots vairāk nekā 80 gadus. 

#Punktu-faktoru amatu vērtēšana: kas tas ir, un kā tā strādā?

Amatu vērtēšanas metode laika gaitā ir attīstījusies un pielāgojusies mūsdienu tirgus prasībām, un analītiskā punktu-faktoru amatu vērtēšana faktiski ir vienīgais atzītais metodoloģiskais instruments vienādas vērtības darba noteikšanai.

Kā tā strādā?

1. Katram faktoram (prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi) tiek noteikti vairāki līmeņi,
2. Katram faktora līmenim tiek noteikta vērtība (punktu skaits).
3. Amata vērtību veido punktu kopsumma, kuru iegūst novērtējot katru faktoru.
4. Punkti pēc izvēlēta algoritma tiek sadalīti intervālos, katrs intervāls veido vienu grupu (kategoriju, līmeni), līdz ar to vienā grupā “satiekas” līdzīgas vērtības amati. 
5. Likums neierobežo šādu grupu (kategoriju) skaitu un to var pielāgot atbilstoši organizācijas struktūrai, amatu sarežģītības dažādībai u. c. apstākļiem.

Analītiskā amatu vērtēšana ir laikietilpīgs process un atkarībā no amatu skaita organizācijā var prasīt no dažām stundām mazās organizācijās līdz pat vairākiem mēnešiem lielās un strukturāli komplicētās organizācijās. Tajā pašā laikā šī procesa neesamība organizācijā tiek ES līmenī uzskatīts par organizācijās “neizdarīto mājasdarbu”, atsaucoties uz to, ka pienākums ievērot vienlīdzīgas darba samaksas principu ir spēkā jau šobrīd.

#Ko nozīmē un ko iekļauj jēdziens “darba samaksa”?

Darba samaksas jēdziens ir viens no visvairāk apspriestajiem un apšaubītajiem jēdzieniem darba samaksas pārredzamības kontekstā, jo šis termins nosaka, kādas darba samaksas komponentes ir jāiekļauj tālākajos aprēķinos, lai secinātu vai darba devējs ir ievērojis vienlīdzīgas darba samaksas principu.

Šī brīža definīcija paredz ļoti dažādu atalgojuma elementu iekļaušanu aprēķinos, kas pamatoti rada bažas par iegūto datu salīdzināmību. 

Darba samaksas aprēķinā iekļauj:

• nolīgto pamatalgu;
• citu atlīdzību par darbu jeb citas atalgojuma komponentes, kas tiek maksātas par darba pienākumu veikšanu, piemēram, piemaksas, prēmijas u. c.;
• citu atlīdzību saistībā ar darbu jeb atalgojuma komponentes, kas tiešā veidā nav saistītas ar darba pienākumu pildīšanu, bet gan ar nodarbinātības faktu pie attiecīgā darba devēja, piemēram, dažādi pabalsti, apdrošināšana u. c.

Tātad likums prasa, analizējot informāciju par darba samaksu, iekļaut un salīdzināt iepriekš minēto komponenšu kopsummu, kas tiešām var radīt ļoti vispārinātu un nenoteiktu priekštatu par atalgojuma taisnīgumu.

Tai pašā laikā jāatzīmē, ka likums neaizliedz darbiniekiem rādīt un skaidrot atalgojuma atšķirības, sadalot tās loģiskās trīs daļās:

• fiksētā atalgojuma daļa jeb pamatalga; 
• mainīgā atalgojuma daļa (prēmijas, piemaksas u. c.); 
• piešķirto labumu vērtība, līdz ar to padarot gan darba samaksas analizēšanu, gan skaidrošanu daudz jēgpilnāku un uztveramāku.

#Vai Darba samaksas pārredzamības likums nozīmēs, ka visiem jāmaksā vienādi?

Ir maldīgi domāt, ka visiem darbiniekiem likums turpmāk liks noteikt vienādu atalgojumu. Darba devējiem arī turpmāk ir iespēja diferencēt atalgojumu, taču darba devējam jāspēj arī pamatot, kāpēc darbiniekiem, darot vienādu vai vienādas vērtības darbu, atalgojums atšķiras. 

Jaunais likums prasa noteikt skaidrus kritērijus darba samaksas attīstībai un te droši var izmantot tādus kritērijus kā darbinieka individuālās kompetences, darba sniegumu, mērķu izpildi u. c. objektīvus un pierādāmus kritērijus, uz kā pamata pat vienāda darba darītājiem var noteikt dažādu atalgojumu.  

Vai var izmantot tirgu kā pietiekamu pamatojumu, lai divus vienādas vērtības darbus atalgotu atšķirīgi? Ja šis ir organizācijas vienīgais arguments atalgojuma atšķirību skaidrošanai, tas var būt nepietiekams, lai šādu pozīciju aizstāvētu. Tik un tā būs jāsalīdzina amati, jāpamato ar statistikas datiem nepieciešamība uzturēt šādu atšķirību, jāpamato iespējamā darba snieguma atšķirība, jāizslēdz diskriminācijas faktori un jāveic citi pierādīšanas darbi, lai pamatotu, ka izveidojusies atšķirība atalgojumā pilnībā ir pamatojama tikai ar būtisku atalgojuma atšķirību darba tirgū.

#Darba samaksas pārredzamības likuma nozīme: ko darbiniekam ir tiesības zināt par savu un citu darba samaksu?

Darba devējam, kuriem ir 50 un vairāk darbinieku, ir jānodrošina, ka darbiniekam ir pieejami divi kritēriju “komplekti”: 

• Kritēriji, kurus izmanto, lai noteiktu darbinieku darba samaksu un darba samaksas līmeņus.

‍Praksē tas nozīmētu, ka darbiniekam no pieejamās informācijas būtu jāsaprot, kā amati tika vērtēti, kādi kritēriji tika izmantoti, kā amati tika grupēti, kādas atalgojuma komponentes organizācijā izmanto, kā tiek noteikts atalgojums atbilstoši amatu grupām utt.

• Kritēriji, kurus izmanto, lai darbinieks varētu virzīties uz augstāku darba samaksas līmeni (darba samaksas attīstība). 

Šis savukārt praksē nozīmē kritērijus, kurus vērtējot darba devējs ir gatavs atšķirīgi atalgot savus darbiniekus, kuri veic vienādu vai vienādas vērtības darbu (piemēram, atalgot atšķirīgi labu un izcilu darba sniegumu). Un atkal jāņem vērā, ka šie kritēriji attiecas uz darba samaksas jēdzienu, tātad ne tikai uz pamatalgu, bet arī uz citām atalgojuma komponentēm. 

Parasti šāda informācija tiek iekļauta organizācijas iekšējās politikās un citos dokumentos, kuriem turpmāk jābūt ērti pieejamiem organizācijas darbiniekiem.

#Ko vēl paredz Darba samaksas pārredzamības likums?

• Informācijas apjomam būtu jābūt tādam, lai darbinieks varētu saprast, kāda ir atalgojuma sistēma un kā tiek noteikts atalgojums organizācija, un kā darbinieks var ietekmēt sava atalgojuma attīstību. 
• Jebkuram darbiniekam (neatkarīgi no organizācijas lieluma) ir tiesības pieprasīt informāciju no darba devēja par vidējo darba samaksu sievietēm un vīriešiem, kas organizācijā dara tādas pašas vērtības darbu kā pats darbinieks. 
• Darba devējam ir pienākums šo informāciju sniegt darbiniekam ne vēlāk kā 2 mēnešu laikā. No šīs informācijas savukārt darbinieks jau var izsecināt, cik paša darbinieka atalgojums ir atbilstošs iegūtajiem vidējiem rādītājiem. 
• Darba devējam ir jābūt gatavam skaidrot un iedot kontekstu, kā un kāpēc darbinieka atalgojums atšķiras no vidējiem rādītājiem, un vai tam ir saprātīgs un pierādāms pamatojums, kuru darba devējs var izskaidrot ar iepriekš minētajiem kritēriju “komplektiem”. 
• Līdz ar likuma stāšanos spēkā spēku zaudēs tādi darba koplīguma, darba līguma, darba kārtības noteikumu vai darba devēja rīkojuma noteikumi, kas paredz darbiniekiem ierobežojumus izpaust informāciju par savu darba samaksu. 

Reizēm darbinieka tiesības uz informāciju tiek pārprastas un tiek domāts, ka darbinieks nākotnē varēs pieprasīt informāciju par jebkura cita darbinieka atalgojumu. Darbiniekam šādas tiesības nebūs, un darbinieks varēs pieprasīt tikai informāciju par vidējo darba samaksu sievietēm un vīriešiem, kas organizācijā dara tādas pašas vērtības darbu kā pats darbinieks. 

Taču jāņem vērā, ka darba devējam būs pienākums šādu informāciju sniegt arī tad, ja attiecīgajā amatu grupā būs nodarbināti tikai viens vai divi darbinieki, kas netiešā veidā var atklāt informāciju par konkrēta darbinieka atalgojumu. Darbinieks, kurš ieguvis šādu informāciju, to drīkst izmantot tikai, lai aizstāvētu savas tiesības uz vienlīdzīgu atalgojumu, tātad nododot to uzraugošajai iestādei vai tiesai. 

#Vai tiešām darba samaksas pārredzamība ir tikai par sieviešu un vīriešu atalgojumu?

Lai arī direktīvas un Darba samaksas pārredzamības likuma prasības akcentē atalgojuma atšķirību novēršanu starp sievietēm un vīriešiem, jāņem vērā, ka vienlīdzīgu tiesību princips, kas norādīts gan LR Satversmē, gan Darba likumā, nosaka, ka salīdzināmās situācijās tiesības uz vienlīdzīgu atalgojumu ir jebkuram darbiniekam. 

Tas nozīmē, ka darba devējam jāspēj pamatot un izskaidrot atalgojuma atšķirības ne tikai starp sievietēm un vīriešiem, bet arī viena dzimuma ietvaros, balstoties uz objektīviem kritērijiem. Savukārt darbiniekam ir tiesības pieprasīt atšķirīgas attieksmes izbeigšanu, ja viņš vai viņa atrodas salīdzināmā situācijā ar citu darbinieku.

#Noslēgumā: ar kādiem sagatavošanās darbiem sākt jau šodien?

Darba samaksas pārredzamības ieviešana sākas ar sistemātisku un datos balstītu pieeju. Organizācijas personālvadības instrumentu klāstā ir jābūt ietvertiem un arī praksē pielietotiem diviem plaši zināmiem instrumentiem:

• punktu-faktoru metodei amatu novērtēšanai un darbinieku darba snieguma, kompetenču vai mērķu izvērtēšanas sistēmai;
• viegli pieejamiem datiem par visām darba samaksas komponentēm. 

Tieši ar šiem sagatavošanās darbiem jāsāk, jo jebkura tālākā rīcība darba samaksas pārredzamības jomā balstīsies uz skaidru sistēmu, objektīviem principiem un kvalitatīviem datiem.

* Starptautiskā Darba organizācija un Eiropas dzimumu līdztiesības institūts ir izdevis vadlīnijas vienādas vērtības darba noteikšanai, kas balstās uz analītisko amatu vērtēšanas metodi. Darba devēji var izmantot šos materiālus, lai novērtētu amatus savā organizācijā, kā arī lai izvērtētu savas iepriekš izvēlētās metodes atbilstību prasībām.

‍