HRM - Kā likumīgi veikt kandidāta “background check”?

Autors: Gita Oškāja

Latvijas Brīvo Arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietniece, zvērināta advokāte, personas datu aizsardzības speciāliste.

‍

Vai ar “background check” jeb iepriekšējās darbības pārbaudi var pārbaudīt potenciālā darbinieka darba vēsturi, pieredzi un izglītību, atklāt CV norādītus melus, atklāt sodāmību?

Iepriekšējās darbības pārbaudes veikšana palīdz pieņemt lēmumu par konkrētās personas pieņemšanu darbā, taču ir svarīgi nodrošināt, ka iepriekšējās darbības pārbaudes process ir likumīgs.

Lai nodrošinātu, ka iepriekšējās darbības pārbaude ir likumīga, iekšēji:

– vēlams izstrādāt iekšējo procedūru, kurā nosaka, kad (kurā darbā pieņemšanas procesa stadijā), ko tieši, kas un kādēļ pārbauda (kā tas ietekmē nodarbinātību);

– jānodrošina iepriekšējās darbības pārbaudes atbilstība normatīviem aktiem;

– jānosaka datu glabāšanas termiņš un dzēšana.

Jāatceras, ka:

• būtiski ir pretendentam paziņot, ka tiks veikta iepriekšējās darbības pārbaude un ka rezultāti var ietekmēt nodarbinātību;
• ja nepieciešams, jāsaņem pretendenta rakstiska piekrišana nodarbinātības pārbaudes veikšanai, piemēram, atsauksmju saņemšanai;
• atsevišķas darbības, piemēram, publiski pieejamo sociālo profilu pārbaudi, var pamatot ar darba devēju leģitīmo interesi;
• kopēt pasi vai ID karti aizliegts, var lūgt tikai uzrādīt;
• izglītību un profesionālo sagatavotību apliecinošus dokumentus var prasīt uzrādīt;
• pretendentam ir pienākums iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

PAR SODĀMĪBAS IZZIŅĀM – datus par sodāmību un pārkāpumiem apstrādāt var tikai tad, ja to atļauj normatīvie akti.