Klusā aiziešana – modes sauklis vai skarba realitāte?

AUTORS: Inga Daliba

‍‍Mg. Paed., pilna cikla HR risinājumu aģentūras “DarbaGuru” un apmācību uzņēmuma “Personīgā Zīmola Akadēmija” radītāja un vadītāja, personīgās zīmolvedības konsultante, pieredzējusi lektore, LinkedIn trenere, sertificēta Genos International EI (emocionālās inteliģences) praktiķe. Grāmatas “Kā rekrutēt veiksmīgāk” (2017) autore. Biznesa klubu BNI, IPTER, LTRK, LĪDERE biedrs.

Jēdziens “quiet quitting” arvien biežāk sāk parādīties pasaules cilvēkresursu profesionāļu rakstos, pētījumos un diskusijās. Kas tad tas īsti ir, vai tā ir kārtējā modes lieta vai skarba realitāte? Šajā rakstā analizēsim tā pazīmes, mēģināsim saprast, vai tas ir skāris mūsu uzņēmumu un kā to mazināt.

Par kluso aiziešanu dēvē darbinieka stāvokli, kad viņš nevis pamet konkrēto darba vietu, jo nav apmierināts ar konkrētām lietām (vadību, atalgojuma līmeni, darba apstākļiem, kolēģiem u.tml.), bet gan būtiski samazina savu iesaisti, atdevi, it kā fiziski joprām paliek strādāt uzņēmumā, bet domās, savā iztēlē jau ir prom. Neapmierināti ar kādu no sava pašreizējā uzņēmuma vai lomas aspektiem, šie darbinieki izvēlas izpildīt tikai pašu minimumu.

Kā jau jūs saprotat, tas nenāk par labu ne uzņēmumam, ne komandai (apātiska attieksme var būt “lipīga”, t.i., demotivējoša), ne arī pašam šim darbiniekam.

“Quiet quitting” ietekmē: jūsu komandas garu, jūsu komandas darba efektivitāti, jūsu uzņēmuma izaugsmi.

Kādas ir klusās aiziešanas pazīmes?

Bēdīgākais ir fakts, ka kopumā šāda situācija var vilkties diezgan ilgi, pat gadiem, ja tiešais vadītājs nepamana šo tendenci. Kādas ir galvenās klusās aiziešanas pazīmes?

1. Minimāla piepūle

Darbinieks izpilda tikai minimālās prasības neko vairāk jeb formāli atstrādā viņa lomas darba aprakstu.

2. Netiek izrādīta iniciatīva

Tiks izdarīts tikai tas, ko vadītājs pateiks, nekas vairāk. Darbinieks nenāk ar idejām, priekšlikumiem, nav gatavs uzņemties ne mazāko pro-bono uzdevumu pat ja tas nāks par labu kāda kolēģa atbalstam vai komandas darbam

3.Sociālā izolēšanās

Mazāk un mazāk darbinieks komunicē ar citiem kolēģiem vai ar vadību, izvairās no kopējiem neformālajiem pasākumiem vai neiesaistās saliedēšanās aktivitātēs.

4. Minimāla iesaistīšanās

Samazinās sapulču apmekējumi, tās tiek izlaistas, pamatojoties uz dažādiem aizbildinājumiem. Taču, ja darbinieks tomēr ierodas uz sapulcēm, tad neiesaistās diskusijās, neizsaka savas domas vai priekšlikumus, tikai pasīvi klausās (vai vispār kaut ko klausās un sadzird).

5. Entiziasma trūkums

Darbinieks neizrāda prieka, aizrautības, ieinteresētības pazīmes jebkādu mērķu sasniegšanai, vai tie būtu individuālie, vai komandas, vai uzņēmuma. Katru jaunu uzdevumu vai ideju uztver bez entuziasma.

6. Nav intereses par izaugsmi

Darbinieks nepiedalās vai negribi piedalās uzņēmuma organizētajos kursos, semināros, prasmju attīstīšanas aktivitātēs. Arī piedāvātās iekšējās karjeras iespējas neizmanto.

7. Darba kvalitātes samazināšanās

Gala termiņi tiek kavēti, tiek bieži pielaistas neuzmanības vai paviršības kļūdas. Darbinieks neuztraucas par gala rezultātu vai tā ietekmi uz uzņēmuma attīstību vai pat reputāciju.

Kas var veicināt kluso aiziešanu?

Protams, ka šāda situācija un darbinieka iekšējās sajūtas nerodas vienas dienas laikā. Tas ir ilgstošs process, kuru var veicināt dažādi faktori:

• Nav izaugsmes iespēju
• Toksiska darba vide
• Neskaidras gaidas no vadības puses
• Sajūtas nenovērtēts
• Atzinības trūkums
• Vāja vadība
• Izdegšana

Kā var mazināt kluso aiziešanu?

Klusā aiziešana diemžēl vai par laimi nav darbinieka problēma, bet gan tiešā vadītāja iespēja pielietot savu līdera talantu un vadības kompetences. Tāpēc turpmāk daži ieteikumi aktivitātēm, kuras vadītājs varētu ietver savā ikdienā.

1. Rīkojieties aktīvi

Klausieties to, ko viņi saka, pēc tam rīkojieties. Nepalaidiet gar ausīm nejaušas frāzes vai izteicienus, neignorējiet tos, “nepaslaukiet zem paklāja”.

2. Izsakiet pateicību

Pateikties un atzīt centienus nemaz nav tik grūti. Šīs mazās frāzes vai pat ikdieninišķs kompliments var atstāt lielu iespaidu un atmaksāties ilgtermiņā.

3. Respektējiet darba un personīgās dzīves līdzsvaru

Atliciniet darbiniekiem laiku ārpus darba, nerīkojiet uzņēmuma aktivitātes laikā, kas paredzēts ģimenēm. Sāciet, vadītāji, ar sevi – atliciniet laiku sev un savām ģimenēm. Vienojaties ar darbiniekiem par darba un brīvā laika balansu.

4. Nodrošiniet izaugsmes iespējas

Nodrošiniet darbiniekiem vēlamo apmācību. Parādiet, kādas ir viņu karjeras iespējas šajā uzņēmumā vai arī profesionālā izaugsme un konkurētspēja vispār darba tirgū. Nebaidieties veidot iekšienē spēcīgus personīgos zīmolus.

5. Veidojiet pozitīvu vidi

Pārliecinieties, ka darbinieki jūtas novērtēti. Ik pa laikam vienkārši apjautājieties vai veiciet emocionālā klimata izpēti savā komandā. Nodrošiniet, lai cieņa būtu abpusēja.

6. Izstāstiet skaidrus mērķus

100% skaidrībai iekšējā komunikācijā (laba informācijas aprite no pirmavota) noteikti uzlabo iekšējo noskaņojumu. Nebaidieties nosaukt skaitļus, atgādināt par vērtībām un iekšējo kultūru atkal un atkal, nebaidieties atklāti runāt par problēmam, kas saistītas ar mērķu nesasniegšanu.

7. Esiet piemērs, uz kuru darbinieki skatās

Rādiet piemēru smagam darbam un personīgajai izaugsmei!

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās »