Psiholoģiskā drošība komandā nav caurlaide uz visatļautību

Autors: Elīna Bulāne

HR profesionālis, sertificēts organizāciju un darba psihologs, karjeras konsultants ar vairāk kā 16 gadu darba pieredzi personāla vadības jomā.

Psiholoģiskā drošība darbā ir ļoti svarīgs elements, kas būtiski ietekmē komandas efektivitāti, radošumu un inovācijas. Lai gan tā bieži tiek uztverta kā pašsaprotama, trūkums šajā jomā var radīt postošas sekas, kā liecina vairāki globāli piemēri.

Viens no šādiem piemēriem ir 2003. gada februārī notikusī Kolumbijas kosmosa kuģa katastrofa, kurā gāja bojā visi septiņi apkalpes locekļi. Kaut arī kosmosa ceļojumi ir saistīti ar lieliem riskiem, šī katastrofa tika uzskatīta par novēršamu. Divas nedēļas pirms pacelšanās NASA inženieris Rodnijs Ročs testa video pamanīja kaut ko aizdomīgu. Viņš lūdza pieeju satelīta attēliem, lai pārbaudītu savas bažas, taču viņa pieprasījums tika noraidīts. Vēlāk izmeklēšana atklāja, ka Roča aizdomas bija pamatotas, un problēmu varēja novērst, ja viņš būtu uzklausīts. Kad viņam jautāja, kāpēc viņš neuzstāja un necentās vairāk, Ročs atbildēja, ka viņš, būdams zemākajā amata līmenī, nejuta, ka viņš (un viņa viedoklis) būtu tik svarīgs un vērā ņemams. 

Līdzīgi, 2011. gadā notikusī Fukušimas kodolkatastrofa Japānā ir vēl viens piemērs, kur ļoti iespējams psiholoģiskās drošības trūkums noveda pie traģēdijas. Profesors Katsuhiko Išibaši jau 2006. gadā brīdināja par iespējamo kodolkatastrofu seismiski aktīvajā reģionā. Tomēr viņa brīdinājumi tika ignorēti, jo Japānas valdība prioritizēja kodolenerģiju, un TEPCO uzņēmumā neviens nejutās drošs paust savas bažas. Šie notikumi atgādina, cik ārkārtīgi būtiska ir darba vide, kurā darbinieki var brīvi izteikt savas bažas, nebaidoties no sekām.

Psiholoģiskā drošība darbā nav tikai teorētiska koncepcija. Tā ir reāla nepieciešamība, kas ietekmē darbinieku spēju radoši domāt, riskēt un uzņemties iniciatīvu. Kā norāda W.E. Demings, “Kur ir bailes, tur ir kļūdaini cipari.” Ja darbinieki nejūtas droši, viņi izvairīsies no atklātas komunikācijas, kļūdīšanās, jaunu ideju izteikšanas un riska uzņemšanās. Rezultātā cieš organizācijas inovācijas un attīstība.

Lai stiprinātu psiholoģisko drošību, darbiniekiem ir jābūt iespējai:

• Izteikt savus iebildumus un bažas;
• Piedalīties 360 grādu novērtēšanā;
• Jautāt atgriezenisko saiti;
• Droši atzīt savas kļūdas;
• Izteikt jaunas idejas;
• Atklāt informāciju par sevi.

Veidojot šādu vidi, kurā darbinieki nejūtas sodīti vai nosodīti par atklātību, organizācijas var veicināt radošumu, iniciatīvu un kolektīvu izaugsmi.

Saskaņā ar T.C. Clarke teoriju, psiholoģiskā drošība attīstās četros līmeņos:

1. Iekļaušana: Cilvēki jūtas droši, ka viņi pieder komandai un ir pilnībā iekļauti;
2. Mācīšanās: Cilvēki jūtas droši uzdodot jautājumus un apgūstot jaunas lietas;
3. Sadarbošanās: Cilvēki jūtas droši piedāvāt savas idejas un sadarboties ar citiem;
4. Izaicināšana un uzlabošana: Cilvēki jūtas droši izaicināt pastāvošo kārtību un strādāt pie uzlabojumiem.

Šāda vide ne tikai uzlabo komandas darba rezultātus un efektivitāti, bet arī palielina darbinieku iesaisti, veicina inovācijas un palīdz organizācijai mācīties no savām kļūdām. Proaktīvi darbinieki cenšas uzlabot procesus, apšauba novecojušas pieejas un ir gatavi eksperimentēt un attīstīties. Daudzos uzņēmumos vadība tieši šādus darbiniekus vēlas redzēt. Taču vai esam apzinājušies, kāda vide ir nepieciešama, lai veicinātu šādu uzvedību un attieksmi darbiniekos?

Iespējams, rodas jautājums, kurš ir atbildīgs par šādas vides radīšanu? Pētījumi liecina, ka vadība un organizācijas vide nosaka līdz pat 68% no psiholoģiskās drošības līmeņa, padarot vadītāju lomu izšķirošu šajā procesā. Atbalstošs un iedrošinošs vadītājs veido vidi, kurā darbinieki jūtas droši, kas, savukārt, veicina viņu proaktivitāti un vēlmi attīstīties.

Lai vadītāji veicinātu psiholoģisko drošību, viņiem jāspēj:

• Radīt darba vidi, kurā uzticas darbinieku lēmumiem;
• Nodrošināt pieejamību un atsaucību;
• Skaidri definēt lomas un pienākumus;
• Sadarboties un atbalīt kolēģus;
• Veidot kvalitatīvas savstarpējās attiecības;
• Demonstrēt cieņu un uzticēšanos.

Šim procesam nepieciešamas konkrētas vadītāju prasmes, piemēram, komunikācija, citu iedrošināšana, pašattīstība, emocionālā inteliģence un autentiskums. Šīs prasmes palīdz vadītājiem veidot vidi, kurā darbinieki jūtas droši un motivēti strādāt. Šajā aspektā arī personāla vadības profesionāļiem ir vērts izvērtēt to, kādi resursi, atbalsts un mācības vadītajiem tiek nodrošināts, lai viņi spētu tikt galā ar šādu uzdevumu. 

Psiholoģiskā drošība komandā noteikti nav caurlaide uz visatļautību.Tā nenozīmē, ka var ignorēt standartus, vērtības vai savstarpējo cieņu. Varētu rasties jautājums – vai psiholoģiskās drošības var būt par daudz? Īsā atbilde ir nē. Tomēr var pastāvēt situācija, kad komandā valda augsta psiholoģiskā drošība, bet trūkst vienotas izpratnes par darba standartiem, vērtībām, komunikāciju, procesiem un nepieņemamu uzvedību. Tas var radīt problēmas, piemēram, visatļautību, pārkāpumus vai neiecietību utml. Šādā gadījumā pie vainas nav augsts psiholoģiskās drošības līmenis. Pētījumi liecina, ka nereti komandās, kurās ir augsta psiholoģiskā drošība, bet zemi darba standarti, rezultātā ir vēl zemāki darba standarti un zems darba sniegums. Te arī atslēga – lai nodrošinātu līdzsvaru un patiesi pozitīvu efektu, nepieciešama ne tikai augsta psiholoģiskā drošība, bet arī augsti un skaidri darba standarti, vērtības.

Noslēgumā vēlos citēt kāda nezināma autora teikto: “Drošība nav dārga, tā ir nenovērtējama.” Manuprāt, tas pats attiecas arī uz psiholoģisko drošību komandā. Lai gan tās nodrošināšanai nav nepieciešamas milzīgas investīcijas, tās ietekme uz komandu darbu un uzņēmuma rezultātiem kopumā ir nenovērtējama.

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās »